Рекрутинг – эпопея, или Этапы Длинного Пути

Успех любого предприятия зависит не только от потребности в предоставляемых услугах или выпускаемых товарах, в спросе на них. Независимо от специфики своей деятельности любое предприятие опирается на работу людей, чьи действия необходимо контролировать и направлять к достижению заданной цели. Трудная судьба руководителя заключается в одновременной организации производственных процессов и управлении персоналом. Это два основных кита, на которых строится успешный бизнес.

О причинах

Сегодня существует множество литературы, посвященной управлению и организации успешной работы персонала компании. Большое внимание в последние годы уделяется такому аспекту брендостроительства, как корпоративная культура. Подбор персонала становится настоящей проблемой руководителя компании, как на начальном этапе, так и на этапе развития и расширения бизнеса. Часто рекрутинговые компании получают заявки от фирм в период их выхода на рынок, «становления на ноги», поскольку бюджет и время ограничены, а ресурсы просто необходимы для успешной работы. Компании обращаются к профессиональному подбору, чтобы укрепить свои позиции в самом начале. Ведь заложить прочный фундамент очень важно для дальнейшего строительства. Но рекрутинговые агентства имеют и другую аудиторию – это компании со стажем и репутацией. Здесь задача руководителя просчитать выгоду, затраты и окупаемость услуг по подбору кадров. При любом раскладе, становится ясным, что тем более солидная компания, тем важнее проводить отбор и найм персонала на профессиональном уровне.

Подбор персонала – самая востребованная услуга рекрутинговых и кадровых агентств. Этот процесс означает «селекция», искусственный отбор претендентов на должность из множества подходящих.

Любой отбор «лучших среди лучших» проходит в несколько этапов. Что в конце дает смелую уверенность в качестве результата. Итак, с чем вы можете столкнуться при самостоятельном подборе персонала

Шесть маленьких шажков

Первый шаг: сформулировать предложение. Немаловажный этап, поскольку на нем отсеиваться великое множество «случайных прохожих. Составив грамотное объявление, вы не тратите время в будущем на общение с ненужными людьми. А время, как известно, - деньги.

Второй шаг: телефонное интервью. Эту задачу выполняет, разумеется, не руководитель непосредственно, а его помощники: секретарь, менеджер или при хорошем раскладе специалист по подбору персонала. Телефонное собеседование занимает еще больше времени и моральных сил: монотонное повторение одинаковой информации великому множеству людей - удовольствие не из приятных. Кроме того, это означает постоянную занятость телефонных линий, замедление работы с клиентами и распределением входящих звонков. Недовольный клиент, не получив ответы на свои вопросы, в результате обратится в другую компанию.

Третий шаг: сбор и анализ информации. Решение о будущей полезности кандидата принимается на основе его резюме. Как правило, сбором информации о соискателях занимается помощник, а вот для отбора приходится привлечь руководство.

Четвертый шаг: собеседование. Этот этап позволяет доподлинно убедиться в качествах кандидата, его квалификации, достоинствах и недостатках. Однако прежде чем вы сможет сделать вывод, придется потрудиться, ведь каждому потенциальному сотруднику необходимо объяснить цели и задачи предприятия, должностные обязанности, перспективы, функции, ожидания и, наконец, условия. Такая беседа может занять как полчаса, так и час и боле. Руководители не владеют своим временем и не могут себе позволить расходовать его лишь на общение с кандидатами. Соответственно, процесс отбора затягивается на дни и недели.

Пятый шаг: тестирование. Прохождение проверки – очень полезный этап отбора сотрудников. Экзаменовка позволяет оценить квалификацию кандидата еще до найма в штат, и сократить ненужные расходы в случае скоротечного увольнения принятых работников в результате их неумений.

Шестой шаг: проверка отзывов. На собеседовании соискателю часто задают вопрос о причине его увольнения с предыдущего места работы. После получения устной информации, работодателю должен проверить данные и рекомендации с целью выявления благонадежности будущего сотрудника.

Только в случае прохождения всех «кругов» руководитель находит « то самое». Но оглянувшись назад, он понимает насколько затратным и затяжным был этот процесс. И, в конце концов, конечный продукт не дает никаких гарантий…